Il 22-2-2022 il Ministero del lavoro ha pubblicato, sul proprio sito, il Dm n. 205 del 29-10-2021 relativamente alle comunicazioni dei rapporti di lavoro in regime di codatorialità e dei distacchi nell’ambito dei contratti di rete.

Il decreto contiene anche altre norme in materia di codatorialità che poi sono state riprese dalla nota n. 315 del 22-2-2022 dell’Inl.

Volendo definire il perimetro della materia in esame, ricordiamo che

1. il contratto di rete è stato introdotto nel nostro ordinamento con l’art. 3 co. 4-ter del Dl n. 5/2009 convertito, con modificazioni, dalla legge33/2009;
2. con una modifica all’art. 30 del D.lgs 276/2003 che ha introdotto il comma 4-ter[1], è stato previsto che la presenza di un contratto di rete, in caso di distacco, fa nascere automaticamente l'interesse della parte distaccante;
3. lo stesso articolo 30 co. 4-ter ha introdotto, all’interno dei contratti di rete, l’istituto della codatorialità dei dipendenti in capo alle imprese retiste.

Fino ad oggi la codatorialità è stata un oggetto un po’ misterioso rischiarato da poche circolari (in particolare quella dell’Inl n. 7 del 29-3-2018).

L’esame del Decreto e della nota interpretativa è stato suddiviso nei seguenti paragrafi.

1. Campo di applicazione
2. Comunicazioni
3. Profili previdenziali e assicurativi
4. Regime di solidarietà

1. Campo di applicazione

Le regole contenute nella nota n. 315 si applicano a tutti i rapporti in codatorialità e a tutti i provvedimenti di distacco avviati nell’ambito dei contratti di rete correttamente stipulati (ai sensi dell’articolo 3 comma 4ter e comma 4sexies del Dl n. 5/2009) in essere alla data di entrata in vigore del Dm n. 205/2021 (23-2-2022) o instaurati successivamente.

Va precisato che i contratti di rete stipulati ai sensi del comma 4sexies sono stati introdotti in piena emergenza Covid19 con l’obiettivo di “favorire il mantenimento dei livelli di occupazione delle imprese di filiere colpite da crisi economiche in seguito a situazioni di crisi o stati di emergenza dichiarati con provvedimento delle autorità competenti”. Questo tipo di contratti di rete poteva essere stipulato soltanto per gli anni 2020 e 2021.

La norma è però stata interpretata, già prima della nota in esame, nel senso che il contratto di rete in solidarietà esplica i suoi effetti anche in data successiva e fino alla sua naturale scadenza. Si prevede infine che anche in questo caso gli obblighi di comunicazione di cui all’art. 2 del D.M. e le successive disposizioni di cui all’art. 3, pertanto, trovano applicazione, anche in tal caso, ai rapporti di lavoro in regime di codatorialità in essere al momento dell’entrata in vigore del decreto o istituiti successivamente.

2. Comunicazioni

L’articolo 1 del Dm indica le modalità di comunicazione obbligatoria per

• i rapporti di lavoro in regime di codatorialità
• i lavoratori in distacco tra imprese legate da contratto di rete.

Il comma 3 precisa che per le comunicazioni di co-assunzione in agricoltura (articolo 31 commi 3bis e -ter Dlgs 276/2003) continua a trovare applicazione il Dm 27-3-2014.

Le comunicazioni obbligatorie di inizio, trasformazione, proroga e cessazione della codatorialità nell’ambito di un contratto di rete devono essere effettuate accedendo al sito www.servizi.lavoro.gov.it. > comunicazioni obbligatorie on line > modello “Unirete”.

L’obbligo è fissato :

• dal 23-2-2022 (giorno successivo alla pubblicazione del decreto 205) per i rapporti in codatorialità (e i provvedimenti di distacco) avviati da tale data;
• entro il 24-3 compreso (entro 30 giorni dall’entrata in vigore del Dm) per i rapporti di lavoro in codatorialità (e i provvedimenti di distacco) in essere il 23-2.

Già le prime righe del decreto e della circolare destano perplessità.

Infatti, invece di mantenere un unico canale di comunicazioni obbligatorie, si continuano a utilizzare sempre nuovi canali complicando gli adempimenti. In questo caso si crea una sorta di microcosmo autonomo dal punto di vista delle CO considerato che i modelli sono quelli “assunzione”, “trasformazione”, “proroga” e “cessazione”.

Inoltre, le comunicazioni per i rapporti già in essere non sono previste dal decreto, ma soltanto dalla nota Inl.

Il problema più rilevante è però costituito dalla non chiarezza sul rapporto tra la comunicazione attraverso “Unirete” o “Unilav” e cioè se il nuovo modello di comunicazione, è sostitutivo del secondo. La nota Inl precisa che i dati di “Unirete” coincidono con quelli Unilav, ma non chiarisce il problema. Riteniamo quindi che, per prudenza, sia opportuno effettuare una doppia comunicazione sia in fase di assunzione/attivazione della codatorialità sia quando a monte vi è una comunicazione “Unilav”.

Le comunicazioni dovranno essere effettuate da un’unica impresa retista (non necessariamente dall’impresa che ha assunto il lavoratore) individuata come referente nel contratto di rete.

Se il contratto di rete non avesse previsto le modalità per la gestione delle assunzioni in codatorialità, è necessario modificarlo inserendole. Non dovrebbe essere una situazione ricorrente in quanto si tratta di una esplicita previsione del comma 4ter. È invece possibile che nel contratto non sia prevista l’individuazione dell’impresa referente.

L’impresa referente dovrà allegare il contratto di rete, comprensivo delle regole di ingaggio che disciplinano la codatorialità da cui risulti l’elenco delle imprese co-datori e l’individuazione, da parte di quest’ultime, dell’impresa referente. Segnaliamo però che nella bozza di comunicazione allegata al decreto 205, non vi sono campi per il caricamento allegati.

Con il Modello Unirete Assunzione l’impresa referente comunica i dati relativi ai nuovi rapporti di lavoro avviati a seguito dell’attivazione del regime di codatorialità.

Opportunamente la nota distingue tra il caso di lavoratori assunti direttamente in regime di codatorialità e quelli già assunti da un datore di lavoro e poi posti in codatorialità.

• Nel primo caso dovrà essere individuato un datore di lavoro di riferimento (primo quadro della Sez. datori di lavoro, anche se in questo quadro sono indicati i dati dell’impresa referente e non del datore di lavoro di riferimento) che adempie agli obblighi di registrazione delle prestazioni lavorative sul Libro unico del lavoro nonché gli adempimenti previdenziali e assicurativi.

I dati richiesti sono i medesimi previsti nell’ordinario modello Unilav di instaurazione del rapporto di lavoro, con la specifica ulteriore delle “mansioni” svolte dal lavoratore.

Viste le considerazioni sui due sistemi in atto, considerate le sanzioni in caso di mancata CO “ordinaria”, si consiglia di effettuare entrambe le comunicazioni compilando sia il modello Unilav che il modello Unirete. Molto interessante è la precisazione riguardo al contratto collettivo di lavoro da applicare al lavoratore che sarà quindi quello del datore di lavoro individuato nella comunicazione.

• Per i rapporti di lavoro preesistenti all’attivazione del regime di codatorialità, l’impresa referente provvederà a compilare il medesimo modello Unirete Assunzione, indicando quale co-datore di riferimento, per gli effetti di quanto sopra, il datore di lavoro originario presso il quale il lavoratore risulta in forza al momento della sua messa a fattor comune tra le imprese aderenti alla rete. Nessun altro obbligo comunicativo è imposto al datore di lavoro originario, atteso che il rapporto di lavoro, instaurato in precedenza con comunicazione Unilav Assunzione resta sospeso fino alla eventuale cessazione della codatorialità.

Questa procedura vale sia per comunicare i dati dei lavoratori in codatorialità al 23-2 sia per quelli assunti da un datore di lavoro e solo successivamente posti in codatorialità. Vale la pena di precisare che in questo secondo caso la comunicazione è aggiuntiva rispetto alla CO con modello Unilav.

Le comunicazioni sono di competenza dell’impresa individuata come referente nel contratto di rete, che provvederà alla compilazione indicando quale codatore di riferimento il datore di lavoro presso cui il lavoratore risulta in forza al momento della messa a fattor comune.

L’impresa di riferimento (individuata dal contratto di rete), può anche non coincidere con il co-datore di riferimento. La circolare precisa, infatti, come “Tale coincidenza, peraltro, risulta certamente interdetta in tutti i casi in cui il rapporto di lavoro preesistente al contratto di rete sia stato instaurato con impresa diversa da quella referente per le comunicazioni.”

Il Modello Unirete Trasformazione dovrà essere compilato, come di prassi, nei casi di trasformazione del rapporto di lavoro, di trasferimento del lavoratore e di distacco del lavoratore.

Come detto in premessa, pur ritenendo che il modello debba essere utilizzato in alternativa ad Unilav per tutti i lavoratori in codatorialità è consigliabile la doppia comunicazione[2].

La trasformazione del rapporto (tempo determinato-indeterminato, tempo pieno-parziale e viceversa) è un atto interno alla codatorialità.

Riteniamo invece che il trasferimento di sede sia rivolto all’esterno delle imprese in codatorialità (non avrebbe senso all’interno visto che c’è la possibilità di un pieno utilizzo dei lavoratori da parte dei codatori).

L’unico istituto rispetto al quale la circolare si esprime, è il distacco per il quale si precisa che andrà specificato nell’apposito campo se l’invio del lavoratore sia verso imprese non appartenenti alla rete o se avvenga verso imprese retiste, non rientranti tra i soggetti co-datori. Ovviamente il distacco non è effettuato tra i codatori.

Nella parte finale del punto dedicato alle comunicazioni si chiarisce che il sistema di comunicazione UniRete gestisce anche le comunicazioni di distacco dei lavoratori in regime di codatorialità verso le imprese che, pur appartenendo alla rete, non abbiano aderito alla codatorialità o nei confronti di imprese esterne alla rete.

Il Modello Unirete Proroga dovrà essere utilizzato solo se il rapporto di lavoro in codatorialità è a termine, allorché lo stesso venga prorogato oltre il termine stabilito inizialmente.

Il Modello Unirete Cessazione troverà utilizzo nelle ipotesi in cui venga meno il regime di codatorialità per cessazione della rete, per la fuoriuscita dal contratto di rete dell’impresa retista di riferimento dei rapporti di lavoro oppure per la cessazione del singolo rapporto di lavoro del lavoratore in codatorialità.

Anche in questo caso è operata la distinzione tra i lavoratori assunti direttamente in codatorialità e quelli già assunti e poi posti in codatorialità.

Nel primo ambito il modello deve essere utilizzato nel caso della semplice cessazione del singolo rapporto di lavoro.

Nel caso di cessazione dell’intera rete, l’impresa referente comunicherà la chiusura di tutti i rapporti dei lavoratori in codatorialità e per effetto di tale comunicazione cesseranno quelli relativi ai lavoratori assunti e messi direttamente a fattor comune.

Nulla si dice in merito alla motivazione della cessazione. La cessazione della rete è giustificato motivo di licenziamento? Riteniamo che in questi casi si debba procedere con cautela. La comunicazione obbligatoria ha solo uno scopo adempitivo mentre la procedura di licenziamento, la sua giustificabilità, eventuali impugnazioni ecc. rimangono nell’alveo delle regole conosciute. Semmai qui subentra il tema delle regole d’ingaggio sulla codatorialità inserite nel contratto di rete e i termini della solidarietà tra retiste in caso di controversie con i lavoratori. Ad esempio, se il rapporto dovesse continuare con uno dei datori di lavoro ex retisti, si dovrà stipulare un nuovo contratto e inviare una nuova CO. Il tutto possibilmente suggellato da una conciliazione.

Occorre tenere presente che vi è giurisprudenza in base alla quale vi è obbligo di repechage fra i retisti.

È molto più semplice la situazione per i lavoratori già in forza, per i quali, invece, la cessazione della rete, comunicata attraverso il modello Unirete dedicato, determinerà soltanto la conclusione del regime di codatorialità. Il rapporto di lavoro proseguirà con il datore di lavoro originario il quale, ove voglia recedere dal rapporto di lavoro, dovrà procedere, ai fini degli obblighi comunicativi, a trasmettere il modello Unilav Cessazione. Le stesse indicazioni valgono in caso di dimissioni del lavoratore in codatorialità.

L’impresa referente per le comunicazioni è l’unica responsabile per eventuali omissioni.

In questi casi, in base a quanto previsto dall’articolo 4 del Dm, si applica la sanzione di cui all’art. 19, comma 3, del Dlgs. n. 276/2003[3], prevista in via ordinaria per le violazioni inerenti tutte le tipologie di comunicazioni telematiche al Centro per l’impiego.

3. Profili previdenziali ed assicurativi

Per determinare l’inquadramento previdenziale e assicurativo l’articolo 3 del Dm distingue, ancora una volta tra lavoratori già in forza presso le imprese che aderiscono alla rete e lavoratori assunti direttamente in codatorialità.

Nel primo caso si fa riferimento all'impresa di provenienza. Nel secondo abbiamo già visto che nella relativa comunicazione va indicata l'impresa alla quale imputare, sotto il profilo dell'inquadramento previdenziale e assicurativo, il lavoratore assunto.

Come si vede la norma non contiene vincoli particolari e lascia ai retisti la scelta salva poi una norma di salvaguardia dalla gestione piuttosto complicata in caso di applicazione di più Ccnl (articolo 3 comma 2).

Per il resto il trattamento previdenziale ed assicurativo del lavoratore in codatorialità viene definito in base alle regole generali: l’imponibile retributivo è determinato in funzione della categoria, del livello e delle mansioni assegnate al lavoratore, dal contratto collettivo riferibile alla stessa impresa.

Per l’individuazione del Ccnl applicabile si deve far riferimento ai principi generali (maggiore rappresentatività comparativa nella categoria) di cui all’articolo 1 comma 1 del Dl 338/1989 (Legge n. 389/1989).

Se il lavoratore opera presso datori di lavoro che applicano differenti Ccnl e la prestazione lavorativa è stata resa nel mese in termini prevalenti in favore di una impresa che applichi un CCNL che, per la medesima mansione, preveda una retribuzione più elevata rispetto a quella prevista dal contratto applicabile dal datore di lavoro di riferimento, l’imponibile oggetto di denuncia mensile dovrà essere adeguato a tale maggiore importo.

Per questo motivo le registrazioni sul Lul devono riportare l’impiego orario del lavoratore presso ciascun datore di lavoro.

Su questo punto occorre fare qualche riflessione. In primo luogo, la disposizione non è di facile applicazione anche perché non è sempre facile individuare il Ccnl più favorevole: oltre che alla retribuzione oraria (retribuzione mensile in rapporto al numero delle ore lavorabili), occorrerà far riferimento almeno anche alle mensilità aggiuntive (per non parlare poi degli istituti a valenza economica come le maggiorazioni per straordinario, festivo ecc).

Un altro elemento di criticità è il riferimento della nota soltanto all’adempimento contributivo e non anche al pagamento delle retribuzioni. Le possibili vertenze sono dietro l’angolo.

Se ci si trova in questa situazione e si vuole contenere i costi, qualora si debba mettere a fattor comune tra i retisti un lavoratore ancora da assumere, è necessario che si individui come datore di lavoro di riferimento quello che applica la retribuzione inferiore. Se si vuole evitare contenziosi si fa la scelta opposta.

La previsione ministeriale, parlando di “meccanismo di maggior tutela” per il lavoratore, pare riferirsi alla casistica di lavoratori che vengono posti in codatorialità in un momento successivo all’assunzione, che mantengono il trattamento retributivo derivante dal contratto di assunzione, ma che beneficiano di un versamento contributivo diverso, calcolato sulla retribuzione che avrebbero percepito se fossero stati assunti dal codatore. La previsione, oltre che fonte di possibili contenziosi, obbligando il datore di lavoro all’applicazione di un imponibile diverso da quello calcolato sulle retribuzioni corrisposte,  appare anche di difficile applicazione.

Ricordiamo però che queste riflessioni hanno senso soltanto se c’è una pluralità di contratti e se la prestazione è svolta per un datore di lavoro che ha i trattamenti più favorevoli.

In termini operativi, il datore di lavoro di riferimento del lavoratore – che, per quanto sopra esplicitato, non è detto che coincida con l’impresa referente per le comunicazioni nel sistema UniRete – ha inoltre la responsabilità di gestione degli adempimenti contributivi ed assicurativi quali la trasmissione dei flussi UniEmens, le registrazioni sul LUL (cfr. art. 3, comma 3, del D.M.), l’inserimento del lavoratore nell’autoliquidazione annuale INAIL.

Opportunamente, considerata la pluralità di datori di lavoro e di possibili mansioni, la nota richiama l’applicabilità al caso in esame dell’art. 2103 del codice civile: il lavoratore deve essere adibito presso ciascun co-datore alle mansioni per le quali è stato assunto oppure a quelle corrispondenti all'inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento.

È interessante anche l’ulteriore considerazione dell’Inl relativa alla possibilità di adibizione del lavoratore a mansioni inferiori ai sensi del comma 2 dell’art. 2103 c.c. a seguito del mutamento degli assetti organizzativi. Questo mutamento può essere dovuto proprio all’intervenuto contratto di rete, fermo restando il diritto del lavoratore alla conservazione della categoria di inquadramento e al trattamento retributivo in godimento.

Alla determinazione della mansione nei termini sopra chiariti è collegata anche la definizione del regime di tutela dei profili di salute e sicurezza di cui al D.Lgs. n. 81/2008.

4. Regime di solidarietà

La nota comprende anche un punto sulla responsabilità solidale che non è contenuto nel decreto 205 e che riprende i contenuti della circolare Inl n. 7/2018[4].

Riportiamo alcuni stralci della nota che illustrano chiaramente la posizione dell’Ispettorato.

Nel rapporto di lavoro in codatorialità, tutti i retisti assumono il ruolo sostanziale di datori di lavoro dei lavoratori coinvolti, benché gli adempimenti concernenti la gestione del rapporto per finalità di semplificazione degli oneri amministrativi siano formalmente riservati ad un’unica impresa.

La stipula del contratto di rete e dell’accordo di co-datorialità, infatti, implica l’insorgenza in capo ai lavoratori coinvolti dell’obbligo di rendere la prestazione lavorativa nei confronti di tutti i co-datori e, in capo a quest’ultimi, l’obbligo di corrispondere la retribuzione dovuta e di provvedere ai versamenti previdenziali dovuti.

Ne consegue che l’adempimento degli obblighi connessi al rapporto di lavoro potrà essere richiesto, per l’intero, a ciascuno dei co-datori ferma restando la valenza, nei soli rapporti interni, di accordi volti a limitare il piano delle responsabilità e della natura liberatoria dell’adempimento dell’uno nei confronti degli altri con ogni facoltà di regresso nel rispetto delle regole stabilite tra le parti.

In altri termini, mentre nel distacco, attivabile nell’ambito della rete in termini alternativi alla codatorialità, il lavoratore interessato è coinvolto nell’ambito di un rapporto bilaterale tra impresa retista distaccante e impresa retista distaccataria, la codatorialità consente il potenziale coinvolgimento di tutte le imprese appartenenti alla rete, che restano libere di scegliere se aderire a tale modello ed usufruire della prestazione lavorativa in base alle c.d. “regole di ingaggio” appositamente predisposte ed accessorie rispetto al contratto di rete. La conseguenza di tale la scelta, stante la piena autonomia nell’elezione del vincolo di codatorialità e la possibilità riconosciuta ai soggetti in rete di valutare la convenienza dell’assunzione del vincolo solidale nella gestione dei rapporti di lavoro, determina la strutturazione della controparte datoriale del rapporto di lavoro nei termini di parte soggettivamente complessa e l’applicazione del regime di corresponsabilità retributiva, previdenziale e assicurativa ex art. 1294 c.c.