Di seguito la disamina delle principali novità in materia giuslavoristica e previdenziale contenute nella legge di bilancio 2022.

Esonero contributivo a sostegno della realizzazione di nuove operazioni di workers buyout in forma cooperativa.

1. Altri sgravi contributivi/incentivi destinati alle imprese, cui si aggiunge decontribuzione a beneficio di lavoratori con redditi medio-bassi.
2. Nuove norme anti-delocalizzazione con determinati vincoli per le imprese di certe dimensioni che vogliano abbandonare la loro attività (o parte di essa), compresa la definizione di uno specifico piano di salvaguardia occupazionale nel cui ambito si configura anche l’ipotesi di mettere in campo operazioni di WBO cooperativi.
3. Modifiche in materia previdenziale (Quota 102, Fondo uscita anticipata lavoratori PMI in crisi, proroga e revisione requisiti APE sociale, proroga ed estensione platea contratto espansione, proroga Opzione donna).
4. Estensione ambito di intervento dei Fondi interprofessionali ricomprendendo azioni formative destinate a beneficiari di ammortizzatori sociali e recupero per gli anni 2022/2023 del drenaggio di risorse loro trattenute ormai da anni dallo Stato.
5. Proroghe di alcune misure in materia di apprendistato di I° livello e riordino della disciplina dei tirocini extracurriculari per la quale si rinvia ad un futuro Accordo in sede di Conferenza Stato-Regioni.
6. Misure per lavoratori con figli: messa a regime congedo paternità di 10 giorni e neo-decontribuzione per madri rientranti subito al lavoro.
7. Interventi di sostegno alla parità di genere, con destinazione di specifiche risorse per le imprese legate al possesso della c.d. certificazione di parità di genere.
8. Correttivi alla disciplina del Reddito di Cittadinanza con, in particolare, estensione degli incentivi per imprese e agenzie del lavoro che assumano o collochino beneficiari RdC.

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Esonero contributivo a sostegno di nuovi WBO (Art. 1, cc. 253-254)

Di particolare interesse per il sistema cooperativo, e a rafforzamento di uno strumento che già negli anni precedenti aveva ricevuto una certa attenzione del legislatore, segnaliamo l’esonero contributivo a vantaggio di società cooperative costituite dal 1° gennaio 2022 da lavoratori provenienti da aziende i cui titolari trasferiscono le stesse, in cessione o in affitto, ai medesimi lavoratori (cioè ai sensi dell’art. 23, comma 3-quater, D.L. 83/2012, convertito con legge n. 134/2012).

Va evidenziato che la misura vale solo per queste fattispecie e non nel caso di workers buyout costituiti sulla base di altre situazioni.

Quindi, tali cooperative beneficeranno di uno sgravio totale (100%) dei contributi previdenziali per 24 mesi nel limite massimo di 6.000/euro anno (premi INAIL esclusi e quindi da pagare).

Tale esonero, da riparametrare e applicare su base mensile, non sarà riconoscibile tuttavia se l’impresa da cui origina l’operazione di WBO abbia pagato nell’ultimo periodo di imposta retribuzioni ai lavoratori inferiori al 50% dei costi sostenuti, esclusi quelli relativi a materie prime e sussidiarie.   

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Altri sgravi e incentivi vari

In favore delle imprese, con la finalità di sostenere l’occupazione, la legge in esame contiene una serie di incentivi alle assunzioni e forme di decontribuzione così riassumibili:

5. art. 1, comma 119: estensione del bonus occupazionale già previsto per l’inserimento di nuovi giovani under 36 nel biennio 2021/2022 alle assunzioni di lavoratori di qualsiasi età riconducibili a imprese con tavoli di crisi aziendale aperti presso il MISE (il beneficio consiste come noto in uno sgravio contributivo al 100%, fino al limite di 6 mila €/anno - premi e contributi INAIL da pagare comunque – fruibile dai datori di lavoro per 3 anni, elevati a 4 per assunzioni in sedi o unità produttive collocate nelle regioni Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Puglia, Calabria, Sicilia e Sardegna e spettante anche in caso di trasformazione a tempo indeterminato di precedente contratto a tempo determinato);
5. art. 1, commi 243-247: nel caso di assunzioni a tempo indeterminato di soggetti in CIGS coinvolti negli accordi di transizione occupazionale (nuovo istituto già da noi illustrato nell’ambito della nuova riforma degli ammortizzatori sociali in vigore da quest’anno) il riconoscimento, previa autorizzazione della misura a livello europeo, di un contributo mensile pari alla metà del trattamento di integrazione salariale che sarebbe spettato al lavoratore fino ad un massimo di 12 mensilità – incentivo riconoscibile anche nell’ipotesi di costituzione di cooperative (WBO) da parte dei  medesimi lavoratori nella fattispecie, come appena richiamata sopra, prevista dall’art. 23, comma 3-quater, del D.L. 83/2012, convertito con legge n. 134/2012);
5. art. 1, comma 520: proroga anche nel 2022 della decontribuzione per 24 mesi in favore di nuovi coltivatori diretti e di neo imprenditori agricoli professionali under 40 (per quest’anno rileverà quindi la data del 31 dicembre 2022 come termine finale entro cui effettuare la nuova iscrizione alla previdenza agricola per beneficiarne).

Da un altro punto di vista, a vantaggio dei lavoratori, quale forma di sostegno per soggetti con retribuzioni medio-basse fino a circa 35 mila euro, l’art. 1, comma 120, introduce in via eccezionale per l’anno 2022 un esonero contributivo pari a 0,8 punti percentuali applicabile solo sulla quota dei contributi previdenziali a carico di ciascun lavoratore (pari in via ordinaria al 9,19%) – per un beneficio pari al massimo a circa 280 euro annui, misura tuttavia da combinarsi con gli effetti della più complessiva e generale rivisitazione della tassazione sulle persone fisiche (IRPEF) contemplata dalla stessa legge.

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Nuove norme anti-delocalizzazioni (art. 1, commi 224-238)

Si introducono nuovi vincoli procedurali in caso di licenziamenti per un numero non inferiore a 50 e connessi alla chiusura di una sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo situato nel territorio nazionale da parte di datori di lavoro con una determinata soglia dimensionale (che nell’anno precedente abbiano almeno 250 lavoratori dipendenti, inclusi apprendisti e dirigenti) – esclusi tuttavia quei datori che si trovino in condizioni di squilibrio patrimoniale o economico-finanziario, che ne rendano probabile la crisi o l'insolvenza e che possono ovviamente accedere alla procedura di composizione negoziata per la soluzione della crisi d’impresa.

In particolare, si prevede:

5. da un lato, una comunicazione preventiva relativa alla medesima chiusura almeno 90 giorni prima dell’avvio della procedura di licenziamento collettivo (comunicazione che il datore di lavoro dovrà rendere direttamente o tramite l’associazione cui aderisce o conferisce mandato alle rappresentanze e alle organizzazioni sindacali nonché alle Regioni interessate, al Ministero del Lavoro, al MISE e all’ANPAL e che dovrà contenere  ragioni economiche, finanziarie, tecniche o organizzative della chiusura, numero e profili professionali del personale occupato e  termine entro cui è prevista tale chiusura);
5. dall’altro, la preventiva presentazione alle istituzioni - Regioni interessate, Ministero Lavoro, MISE e ANPAL - destinatarie di tale comunicazione, entro 60 giorni dalla stessa, di un piano, massimo annuale, finalizzato a limitare le ricadute occupazionali ed economiche derivanti dalla chiusura che potrà far leva, tra le altre soluzioni, su: ricorso ad ammortizzatori, incentivi all’esodo, ricollocazione presso altro datore di lavoro, azioni per rioccupazione/autoimpiego, interventi di formazione e riqualificazione professionale anche mediante il ricorso ai fondi interprofessionali per la formazione continua, ipotesi di cessione dell’azienda o di rami d’azienda anche a cooperative costituite dai medesimi lavoratori tramite un’operazione WBO (piano che sarà discusso entro 30 giorni e, se approvato, eventualmente monitorato in termini attuativi sia con le rappresentanze sindacali sia con le istituzioni coinvolte).

Sottolineato come sia prevista la nullità di quei licenziamenti economici (anche individuali) effettuati a partire dai 90 giorni antecedenti l’avvio della procedura di licenziamento collettivo e, quindi, a decorrere dalla comunicazione preventiva e per tutta la durata di definizione del piano, lo svolgimento della fase descritta può evolvere alternativamente:

5. nell’effettiva sottoscrizione del piano => determina la possibilità di CIGS per i lavoratori in base alla nuova fattispecie dell’accordo di transizione occupazionale, l’accesso degli stessi al programma nazionale GOL in materia di politiche attive del lavoro, qualora al termine dell’attuazione del piano si debba comunque ricorrere a dei licenziamenti, una riduzione della tassa di licenziamento dovuta dal datore di lavoro all’INPS (non essendo dovuta quella maggiorazione pari al 300% altrimenti prevista per i casi di licenziamento collettivo in cui la dichiarazione di eccedenza del personale non abbia formato oggetto di accordo sindacale);
5. in un mancato accordo rispetto al piano => situazione per cui il datore di lavoro, decorso comunque il termine di 90 giorni dalla comunicazione preventiva, può avviare la procedura di licenziamento collettivo, senza in questo caso lo svolgimento, in seno alla stessa, della fase di esame congiunto con le rappresentanze sindacali ordinariamente prevista ma, comunque, il versamento  della tassa di licenziamento maggiorata del 450% (anche con riferimento a licenziamenti che per effetto di quanto detto in precedenza risultassero nulli).

Infine, nell’ipotesi di mancata presentazione del piano nonché di presentazione di un piano privo di qualcuno degli elementi richiesti o di inadempimento da parte del datore di lavoro e per sua esclusiva responsabilità, relativamente ai licenziamenti effettuati si dovrà versare una tassa di licenziamento maggiorata del 600%, fermo restando quanto detto in precedenza circa la nullità di licenziamenti avviati in un determinato periodo.

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Pacchetto pensionistico (Art. 1, cc. 87-118 e comma 215)

Diverse le nuove disposizioni in vigore in materia previdenziale, tra le quali spiccano:

5. introduzione di QUOTA 102, vale a dire trattamento di pensione anticipata per i soggetti che nel corso del 2022 raggiungano i requisiti di età anagrafica pari a 64 anni e di anzianità contributiva pari a 38 anni, in luogo della previgente Quota 100 (64+36) praticabile nel triennio 2019-2021.

Come per quota 100, il diritto a quota 102 maturato nel corso di quest’anno potrà essere esercitato anche successivamente;

5. istituzione presso il MISE di un nuovo Fondo per l’uscita anticipata dei lavoratori con almeno 62 anni di età dipendenti delle PMI in crisi che si avvale di una dotazione di risorse pari a 150 milioni sul 2022 e 200 milioni per ciascuno degli anni 2023 e 2024 – prossimo decreto interministeriale (MISE-MEF-Lavoro) per definire criteri, modalità e procedure in merito all’erogazione delle risorse;
5. proroga APE sociale sul 2022 e contestuale modifica della relativa disciplina con riformulazione dei requisiti per accedere a questa indennità a carico dello Stato in vigore già da anni per traghettare prima alla pensione soggetti con determinati condizioni: i) per coloro che ne beneficiano in quanto disoccupati non più richiesto intervallo di 3 mesi trascorso dalla fine della fruizione della NASpI; ii) recependo le indicazioni di un’apposita Commissione istituita presso il Ministero del Lavoro, ampliamento da 15 a 23 degli ambiti professionali considerati gravosi - alcuni dei quali ben rappresentati nel sistema cooperativo, come addetti a spostamento e consegna merci o personale dei servizi di pulizia - per i quali accedono alla misura i soggetti con almeno 36 anni di contributi e almeno 7 anni negli ultimi 10 ovvero almeno 6 anni negli ultimi 7 impiegati appunto in tali lavori gravosi; iii) sempre con riferimento all’accesso in qualità di soggetti impiegati in lavori gravosi, per lavoratori edili, ceramisti ed affini riduzione da 36 a 32 anni del requisito contributivo richiesto;
5. proroga e ampliamento platea per contratto espansione, strumento che diventa praticabile nel 2022 e nel 2023 per accompagnare alla pensione lavoratori fino a 5 anni dalla maturazione dei requisiti ANCHE DA DATORI DI LAVORO CON ALMENO 50 ADDETTI, in luogo dei 100 previsti precedentemente (soglia calcolabile come noto anche complessivamente nell’ipotesi di aggregazione stabile d’imprese con unica finalità produttiva/di servizi) – si ricorda che durante questo scivolo i soggetti interessati percepiscono un’indennità mensile erogata da INPS ma nella sostanza a carico del datore di lavoro e legata all’importo pensionistico maturato dal singolo alla cessazione del rapporto;
5. proroga Opzione donna, vale a dire estensione al 2022 della possibilità per le lavoratrici donne di andare in pensione, ma con un regime di calcolo esclusivamente contributivo, se entro il 2021 abbiano maturato almeno 35 anni di contributi e 58 anni di età (59 anni (nel caso di lavoratrici autonome);
5. trasferimento all’INPS da luglio 2022 del regime pensionistico dei giornalisti, fino ad oggi garantito dall’INPGI, con, peraltro, conseguente allargamento del CIV dell’Istituto a due componenti del sindacato dei giornalisti.

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Modifiche per disciplina Fondi Interprofessionali (art. 1, commi 240-242)

In maniera del tutto coerente e complementare con alcune altre misure contenute nella legge di bilancio – come quella appena vista – e soprattutto alla luce di una più forte connessione tra politiche passive e politiche attive del lavoro verso cui si orienta la nuova riforma degli ammortizzatori sociali, si registrano alcune importanti novità per i fondi per la formazione continua (in primis per l’attività del nostro FONCOOP) così riassumibili:

5. estensione del loro ambito di intervento con ammissibilità anche di piani formativi aziendali di incremento delle competenze dei beneficiari di CIGO, CIGS e FIS;
5. conseguentemente, (solo) in caso di coinvolgimento di beneficiari di ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro, per gli anni 2022 e 2023 rimborso del drenaggio di risorse (pari a circa 120 milioni di euro) trattenute dallo Stato ai medesimi fondi ormai da diversi anni – sarà un decreto interministeriale Lavoro-MEF a determinarlo, alla luce di un apposito monitoraggio dei costi formativi legati ai programmi formativi realizzati in favore di tali soggetti.

Sulla stessa materia, segnaliamo anche l’eventualità che, previo accordo interconfederale stipulato dalle organizzazioni territoriali delle parti sociali maggiormente rappresentative a livello nazionale, nelle province autonome di Trento e di Bolzano possa essere istituito un fondo territoriale intersettoriale relativo alla formazione continua (ciò, peraltro, sulla falsariga di quanto avviene già in materia di previdenza complementare e fondi di solidarietà).

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Apprendistato

Relativamente a questo istituto si registra:

5. art. 1, comma 130: un nuovo stanziamento di 50 milioni per aumentare il finanziamento annuale del sistema duale nel prossimo triennio 2022-2024, vale a dire le risorse destinate ai percorsi di apprendistato di primo livello e per l’alternanza scuola-lavoro;
5. art. 1, comma 645: la proroga anche per il 2022 dell’esonero contributivo valido per 3 anni a vantaggio dei datori di lavoro fino a 9 addetti che assumono apprendisti di primo livello;
5. art. 1, comma 248: la possibilità di impiegare in apprendistato professionalizzante (secondo livello), a prescindere dalla loro età, i lavoratori in CIGS coinvolti in accordi di transizione occupazionale.

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Riordino disciplina tirocini (Art. 1, cc. 720-726)

In primo luogo, si assiste ad una riformulazione della nozione di tirocinio, definito ora come “percorso formativo di alternanza tra studio e lavoro, finalizzato all’orientamento e alla formazione professionale, anche per migliorare l’incontro tra domanda e offerta di lavoro” e che assume il connotato di tirocinio curriculare se funzionale al conseguimento di un titolo di studio formalmente riconosciuto.

Ciò detto,  per i tirocini extracurriculari – che alla luce di questa nuova definizione rischiano di venire fortemente limitati rispetto al quadro vigente fino ad oggi in base al quale risultano finalizzati più genericamente all’arricchimento di conoscenze, all’acquisizione di competenze professionali e all’inserimento/reinserimento lavorativo - si affida a Governo e Regioni la conclusione, entro 180 giorni dall'entrata in vigore della norma (per cui entro il mese di giugno) di un accordo in sede di Conferenza Stato-Regioni per la definizione di linee guida finalizzate a:

5. revisione della disciplina, secondo criteri che ne circoscrivano l'applicazione solo in favore di soggetti con difficoltà di inclusione sociale (per ora non meglio definite);
5. individuazione degli elementi qualificanti, quali il riconoscimento di una congrua indennità di partecipazione, la fissazione di una durata massima comprensiva di eventuali rinnovi, e limiti numerici di tirocini attivabili in relazione alle dimensioni di impresa;
5. definizione di livelli essenziali della formazione, che prevedano un bilancio delle competenze all'inizio del tirocinio e una certificazione delle competenze alla sua conclusione;
5. definizione di forme e modalità di contingentamento per vincolare l’attivazione di nuovi tirocini alle assunzioni di una quota minima di tirocinanti al termine del periodo di tirocinio;
5. previsione di azioni e interventi finalizzati alla prevenzione e al contrasto nei confronti di un uso distorto dell'istituto, anche attraverso la puntuale individuazione delle modalità con cui il tirocinante presta la propria attività (attività che non si configura comunque come rapporto di lavoro, motivo per cui il tirocinio non può essere utilizzato in sostituzione di un rapporto di lavoro dipendente, pena in caso di svolgimento fraudolento del tirocinio con elusione di tali disposizioni, di un ammenda in capo al soggetto ospitante pari a 50 € per ciascun tirocinante coinvolto e per ciascun giorno di tirocinio, ferma restando la possibilità, su domanda del soggetto interessato, di riconoscere la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato a decorrere dal pronunciamento del giudice).

Tale accordo andrà a sostituire quello analogo del 25 maggio 2017, sottoscritto in base a quanto previsto dalla legge n. 92/2012 (art. 1, commi 34, 35 e 36, che sono contestualmente abrogati sin da subito) e che risulta essere alla base della disciplina adottata sin qui dalle diverse Regioni, aventi come noto specifica competenza sulla materia – senza entrare nei dettagli rileviamo peraltro come le previste linee guida dovranno affrontare profili già trattati nel precedente accordo (es. perimetro applicativo, indennità, durate, limiti quantitativi, etc.).

In attesa delle nuove linee guida, il legislatore ha tuttavia precisato/ribadito che:

5. in caso di mancata corresponsione dell'indennità di partecipazione si applica una sanzione amministrativa a carico del trasgressore, proporzionata alla gravità dell’illecito commesso e compresa tra un minimo di 1.000 e un massimo di 6.000 euro (confermando così la sanzione già prevista in questa misura dalla legge n. 92/2012;
5. i tirocini sono soggetti a comunicazione obbligatoria da parte del soggetto ospitante ai sensi dell'articolo 9 -bis, comma 2, del D.L. n. 510/1996 (fattispecie anch’essa già prevista);
5. il soggetto ospitante è tenuto, a propria cura e spese, al rispetto integrale delle disposizioni in materia di salute e sicurezza di cui al T.U. n. 81/2008 (regime anch’esso già operante).

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Misure per lavoratori con figli

A vantaggio di tali soggetti si prevede:

5. art. 1, comma 134: messa a regime dal 2022 dei 10 giorni di congedo di paternità obbligatorio per un dipendente già riconosciuti in via sperimentale nel 2021 (un ulteriore giorno è fruibile facoltativamente in accordo con la madre e al suo posto in relazione al periodo di astensione obbligatoria spettante a quest’ultima);
5. art. 1, comma 137: per il solo 2022 nuova decontribuzione al 50% per 12 mesi per dipendenti madri rientranti al lavoro subito dopo i 6 mesi di astensione obbligatoria (si riduce solo la quota di contribuzione a carico delle lavoratrici senza alcuna riduzione sulla contribuzione a carico dei datori di lavoro);
5. art. 1, comma 239: l’estensione dell’indennità di maternità già prevista in favore di collaboratrici coordinate e continuative iscritte alla Gestione Separata, lavoratrici autonome, imprenditrici agricole e le professioniste per 3 ulteriori mensilità laddove si rientri in determinate soglie di reddito (reddito inferiore a 8.145 euro, da aggiornare annualmente in base all’indice inflattivo Istat).

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Interventi di sostegno per parità di genere (art. 1, cc. 138-148 e comma 660)

Per il 2022 sono destinati 50 milioni di euro per l’applicazione della nuova legge n. 162/202, in vigore dal 3 dicembre u.s., che stabilisce una specifica certificazione di parità di genere in presenza della quale le imprese possono godere di un esonero ad hoc  - per la parte di versamento a carico del datore di lavoro da determinarsi in misura non superiore all’1% e nel limite massimo di 50 mila euro per azienda (riparametrato e applicato su base mensile) attraverso apposito decreto interministeriale (Lavoro-MEF-Pari opportunità).

Presso il Ministero del Lavoro si istituisce un nuovo Fondo per le attività di formazione propedeutiche all’ottenimento della certificazione della parità di genere, con una dotazione di 3 milioni di euro per l'anno 2022, demandando ad un decreto attuativo la definizione delle misure formative che possano rientrare nel relativo ambito di applicazione del Fondo nonché delle modalità di erogazione delle relative risorse.

In terzo luogo, evidenziato come l’avvio di un sistema di certificazione della parità di genere che accompagni e incentivi le imprese rientri nell’ambito degli obiettivi previsti dal PNRR e destinando a tal fine un ammontare di risorse pari a 5 milioni di euro, si prevede la prossima adozione del Piano strategico nazionale per la parità di genere, con tanto di specifico Osservatorio nazionale, finalizzato a: individuare buone pratiche per combattere gli stereotipi di genere; colmare il divario di genere nel mercato del lavoro; raggiungere la parità nella partecipazione ai diversi settori economici; affrontare il problema del divario retributivo e pensionistico; conseguire l’equilibrio di genere nel processo decisionale.

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Correttivi su disciplina Reddito di Cittadinanza (Art. 1, cc. 73-86)

Parallelamente ad un rifinanziamento della misura per i prossimi anni, la legge introduce:

5. estensione incentivi per imprese e APL che assumono o collocano beneficiari RdC:

• esonero contributivo già previsto a vantaggio di datori di lavoro che assumono percettori del RdC a tempo indeterminato full-time fruibile anche in caso di contratti a tempo determinato o part-time(⁵⁾;
• tanto più alla luce dell’introdotta parità di accesso per i soggetti privati accreditati in materia di politiche attive alla piattaforma digitale del RdC per il Patto per il lavoro, nuova possibilità per le agenzie di lavoro di intermediare la domanda-offerta anche per i percettori del RdC e, in caso di successo, riconoscimento del 20% dell’incentivo di cui sopra (quota che si detrae dalla somma destinata all’impresa);

5. potenziamento in chiave anti-elusiva del sistema dei controlli e delle comunicazioni:

• maggiori verifiche in entrata, a campione e in itinere su permanenza requisiti per beneficiarne da parte di INPS e Comuni, ad esempio anche in merito ad eventuali beni detenuti all’estero;
• raccordo più fluido tra amministrazioni per l’incrocio delle banche dati;
• estensione delle ipotesi sanzionatorie e di reato per le quali il sussidio va revocato;
• introduzione dell’ipotesi di danno erariale per responsabili comunali che non forniscono dati in base ai quali le somme non sarebbero dovute;
• comunicazione immediata, e non più entro 30 giorni, verso INPS nel caso in cui il beneficiario del RdC avvii una propria attività (fattispecie che riguarda anche l’eventuale associazione dello stesso in cooperativa);  

5. vincoli di condizionalità più cogenti per il beneficiario:

• a pena di improcedibilità richiesta RdC equivale a domanda di immediata disponibilità al lavoro (DID) per tutti i componenti del nucleo familiare;
• soggetti esonerabili dal patto per il lavoro valutabili solo durante primo colloquio presso centro per l’impiego, peraltro obbligatorio a pena la perdita del sussidio;
• a pena di decadenza dal beneficio, ricerca attiva del lavoro verificata in presenza presso medesimo CPI con frequenza almeno mensile, con assenza tollerata solo in caso di comprovato giustificato motivo;
• vincoli di frequenza almeno mensile presso servizi competenti anche per patto inclusione sociale applicabile a soggetti non occupabili);

5. riformulazione nozione di offerta di lavoro congrua per renderla più facilmente accettabile e non rifiutabile dal beneficiario del sussidio:

• scende da 3 a 2 il numero di offerte congrue che devono essere accettate (peraltro non più solo entro il primo anno di fruizione del beneficio) per cui in sostanza si potrà rifiutare unicamente la prima;
• diventa congrua quella offerta di lavoro che, a prescindere dalla durata di fruizione del beneficio, se si tratta della prima, dista massimo 80 km, e non più 100, dalla residenza del beneficiario o è comunque raggiungibile in 100 minuti con mezzi pubblici, limitazione geografica che viene però meno nel caso della seconda(⁶⁾ - diversamente da quanto era previsto in precedenza, considerato che l’ipotesi che potesse provenire da tutta Italia riguardava la terza offerta;
• confermato che la retribuzione deve superare almeno il 10% dell’importo massimo fruibile da un singolo individuo con il RdC (inclusa la componente per l’abitazione), in ogni caso la stessa deve essere rispettosa dei minimi salariali previsti dai CCNL leader, fatto salvo che in caso di part-time si dovrà operare un riproporzionamento rispetto all’orario di lavoro;

5. nuovo meccanismo di riduzione (décalage) negli importi:

• dopo rifiuto prima offerta di lavoro congrua, ammontare mensile ridotto di 5 € ogni mese, ma taglio non applicabile in determinati casi (nuclei privi di soggetti occupabili; famiglie con bambini sotto 3 anni; famiglie con disabili gravi o soggetti non autosufficienti; importi sotto 300 € - tetto da moltiplicare per scala di equivalenza);
• ripristino intera misura quando almeno un soggetto in famiglia sia occupato – dipendente o autonomo – per almeno 1 mese continuativo;

5. puntualizzazioni sui progetti utili alla collettività (PUC) attivabili dai Comuni e a cui, se istituiti, i beneficiari sono tenuti a aderire per non perdere il sussidio:

• obbligo di impiegare almeno 1/3 dei percettori di RdC residenti;
• natura dell’attività a titolo gratuito per cui non assibilabile a prestazione di lavoro.

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Altre misure degne di attenzione

5. Art. 1, commi 249-250: in connessione con quanto previsto dal programma nazionale GOL di politica attiva del lavoro, definizione di accordi per la transizione ecologica e digitale a livello territoriale con l’adesione di parti sociali ed enti del terzo settore.
5. Art. 1, commi 251-252: destinazione delle misure del programma GOL anche a lavoratori autonomi senza più attività, prevedendo possibili convenzioni con ordini, collegi e associazioni professionali.
5. Art. 1, comma 268, lett. c): con tutto quello che ne possa eventualmente comportare per le commesse e il lavoro delle cooperative operanti in tale comparto, possibilità per gli enti e le aziende del Servizio sanitario nazionale di avviare procedure selettive, anche attraverso una determina riserva di posti fino al 50% di quelli disponibili, per il reclutamento diretto del personale impiegato in mansioni sanitarie e socio-sanitarie riconducibili alle attività dei servizi esternalizzati, sempreché lo stesso abbia garantito assistenza diretta ai pazienti nel periodo compreso tra il 31 gennaio 2020 e il 31 dicembre 2021 e abbia almeno 3 anni di servizio (nella norma si dichiara esplicitamente la finalità di re-internalizzare i servizi appaltati ed evitare differenze retributive a parità di prestazioni lavorative).
5. Art. 1, comma 352: con una dotazione di 40 milioni a decorrere dal 2022 viene istituito presso il MIBAC il “Fondo per il sostegno economico temporaneo- SET", ai fini della copertura finanziaria di successivi provvedimenti legislativi che definiscano, entro tali limiti, misure di sostegno economico temporaneo in favore dei lavoratori, dipendenti o autonomi, che prestino a tempo determinato, attività artistica o tecnica, direttamente connessa con la produzione e la realizzazione di spettacoli (misura sicuramente da mettere in relazione con il disegno di legge di iniziativa governativa A.S. 2318 in discussione in Parlamento che reca una delega al Governo proprio per il riordino e la revisione delle misure di sostegno in favore dei suddetti lavoratori che svolgono appunto prestazioni dal carattere strutturalmente discontinuo).
5. Art. 1, commi 923-924: ulteriore sospensione per il settore sportivo (federazioni sportive nazionali, enti di promozione sportiva e associazioni e società sportive professionistiche e dilettantistiche) dei contributi previdenziali dovuti nel I° quadrimestre 2022, con recupero dei versamenti pregressi (in soluzione unica o in forma rateizzata) dal mese di maggio 2022 senza applicazione di sanzioni e interessi.
5. Art. 1, comma 969: in favore di lavoratori fragili che nell’anno 2021 abbiano visto equiparata, in base alla normativa vigente, la loro assenza dal lavoro al ricovero ospedaliero – non potendo come noto svolgere la propria attività in modalità agile – e che non abbiano goduto della relativa indennità avendo superato il limite di durata del trattamento di malattia ammissibile (180 giorni nel caso generale di lavoratori a tempo indeterminato), riconoscimento per il 2022 di un’indennità una tantum pari a 1.000 euro erogabile dall’INPS, nel limite complessivo di spesa pari a 5 milioni, previa domanda di autocertificazione circa il possesso dei requisiti.
5. Art. 1, comma 971: al fine di prevedere un sostegno economico in favore dei lavoratori con contratto a tempo parziale ciclico verticale (vale a dire per quei lavoratori in part-time per cui la  prestazione lavorativa si articola solo su alcuni giorni del mese o su alcuni mesi dell'anno), istituzione di un fondo ad hoc presso il Ministero del Lavoro con risorse pari a 30 milioni di euro per ciascuno degli anni 2022 e 2023, con rinvio ad apposito decreto attuativo per la concreta definizione della misura.